【來論】楊莉珊：李競存歸來與蔣濛的遠飛，香港人才高地還需要什麼?最近有兩件國際人才的動向引起香港社會的關注，首先是李競存教授歸港，將出任科大新醫學院首任院長；而曾因在1995年成為十優狀元而廣為人知的“皇仁仔”蔣濛教授，將升任美國西北大學175年來首位華裔校長。同樣在香港奠定基礎，然後負笈海外並成長為一流科學家，在事業發展的選擇上有所不同，這對香港構建國際人才高地帶來怎樣的啟示？ 這兩則幾乎前後腳公布的消息，在香港社會激起不少聲音，固然有引以自豪的聲音，因為兩位都是香港走出去的國際級科學家，但也有人為蔣濛的遠走高飛感到惋惜。筆者以為，兩位國際級人才的不同選擇，實則共同指向同一個命題：香港究竟能否從全球人才的“育苗室”、“中轉站”，蛻變為真正的人才高地？ 李競存與蔣濛，剛剛好代表了香港人才生態的兩種經典路徑。 李競存是典型的“港產精英”，從傳統名校英皇書院畢業，負笈海外，在北美頂尖學府歷練數十年，最終帶著從零創建醫學院的實戰經驗回到香港。人才的回歸，首先是香港對其個人有所吸引，科大新醫學院“融合科技”的前瞻定位、香港背靠祖國的臨床研究機遇，再加上特區政府對生物醫學的戰略傾斜，構成了一個對頂尖學術領袖有足夠說服力的事業磁場。 蔣濛則是另一種傳奇。11歲從天津移居香港，在皇仁書院奪得十優狀元後，在普林斯頓、普渡大學一路攀登，如今成為美國西北大學建校175年來首位華裔校長。他甚至獲邀成為美國國務卿科技顧問，參與制定美國《晶片與科學法案》，橫跨學術、產業與國策，這種全方位發揮影響力的舞台，恰恰是香港目前尚難提供的。 李、蔣的故事說出了香港人才發展政策的兩個對立面，猶如硬幣的兩面——一面是香港基礎教育有點石成金的能力，另一面是本地高端產業與學術生態留不住人的尷尬。 事實上，選擇效仿蔣濛、李競存“遠走”他國的優秀中、大學畢業生，每年都有，但最終回歸香港的卻只有十之一二。大量人才外流，不能簡單歸咎於個人選擇。數據顯示，香港本地大學畢業生全職職位空缺從2022年約8萬個，急降至2025年的約3.1萬個，初級職位幾近消失。 再者，或許是香港運營創科產業的成本太高，雖然政府大力支持，但產業發展出現“倒三角”畸形——少數頂尖科學家回流擔任院長，但中層的研發工程師、初創技術骨幹崗位嚴重不足。試想一下，一位在港完成教育的優秀人才，若想在人工智能或半導體領域深耕，卻發現在香港少有選擇，但當這些人在海外覓得職業發展後，想要再邀請他們回歸香港，難度與成本就大大提高。 另一方面，香港高昂的生活成本也成為內地與海外人才不敢輕易來港發展的主要障礙。截至2024年底，各項人才計劃累積獲批超40萬宗，但在首批約3.3萬名面臨簽證續簽的高端人才中，實際提交申請者僅過半。試想一下，香港連續多年蟬聯全球最難負擔樓市首位，人均居住面積僅170平方英尺；加上子女教育銜接、配偶就業等配套服務缺失，許多人才因為家庭考慮，最終選擇離開。 回到我們最初的問題：香港究竟能否從全球人才的“育苗室”、“中轉站”，蛻變為真正的“目的地”？要改變“人才輸出地”的宿命，香港的人才戰略必須考慮從三個方面升級。 首先人才引進要與產業適配。招募賢才並非“大門敞開”，而是根據香港具體發展需求“有的放矢”，例如現有高才通計劃，雖引入了大量人力，卻有不少人流入了保險銷售的行業，也無法真正推動香港科創發展，人才適配存在明顯問題。未來應該聚焦產業發展的匹配度批出名額，聚焦醫療科技、人工智能、綠色金融等香港具潛力的領域，定向吸引全球頂尖青年科學家來港深造並落地生根。同時，可參考新加坡“研究、創新與企業2025計劃”，為領軍人才提供五年以上的穩定資助，減少短期考核壓力。 再者，針對真正需要的人才，留下來比引進來更重要。政府可考慮設立“人才服務專窗”，一站式處理子女國際學校學位、配偶就業輔導、廣東話及文化適應課程。一個穩定下來的家庭，才會真正把香港當作“家”，讓科研人才看到扎根希望。 第三方面，要將人才的引進與培養與產業的發展與興盛相結合。真正留住人才的，首先是匹配的發展崗位。在大學的考評與晉升機制方面，鼓勵教授與產業聯合申請專利、創辦衍生公司，真正打通“實驗室到市場”的最後一公里。另一方面要優化市場，譬如應利用其國際化法治環境與知識產權保護優勢，主動吸引醫藥巨頭、半導體設計公司、金融科技企業在港設立區域總部或研發中心。亦可考慮提供“戰略性錨定企業”稅務優惠，並要求其承諾一定比例的本地招聘與研發投入。 香港要成為國際高端人才集聚高地、國際創新科技中心，不能只滿足於個別高端人才的回歸，而是要打造一個可讓天下英才都願意來落地生根的環境。當越來越多優秀畢業生的就業首選，不是紐約、矽谷、倫敦，而是留在香港，借助大灣區的優勢，既可享受遼闊的中國市場，也可放眼國際舞台。這樣，香港才算真正成為國際人才聚集的高地。
（本文作者楊莉珊為全國政協委員、中國香港（地區）商會會長） （本文為作者觀點，不代表本媒體立場） 【編輯：黎金良】
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